政策解讀
案例連載（一）
依法確認(rèn)的勞務(wù)外包單位應(yīng)承擔(dān)用工主體責(zé)任
【案情簡(jiǎn)介】
劉某，男，漢族，在安徽省某電器股份有限公司從事操作工作。申請(qǐng)人劉某與六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司簽訂勞動(dòng)合同一份，合同載明申請(qǐng)人劉某的用工單位為安徽某電器股份有限公司。2017年8月15日17時(shí)10分，劉某在工廠食堂吃完飯后，在廠區(qū)騎電動(dòng)車行駛時(shí)，與郭某駕駛的電動(dòng)車相撞受傷，經(jīng)診斷為鼻骨骨折。后經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門認(rèn)定為工傷，并鑒定為勞動(dòng)功能障礙十級(jí)?！豆麤Q定書》和《勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論通知書》認(rèn)定的用人單位為安徽某物流有限公司。現(xiàn)申請(qǐng)人劉某以安徽省某電器股份有限公司、安徽某物流有限公司為被申請(qǐng)人，訴至合肥市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求被申請(qǐng)人支付相應(yīng)的工傷待遇。
【案件解析】
職工因工作原因遭受事故傷害被認(rèn)定為工傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。安徽某物流有限公司作為用人單位已向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門認(rèn)定劉某的用人單位為安徽某物流有限公司，故本案中，關(guān)于劉某工傷主體賠償責(zé)任問(wèn)題解析如下：首先，安徽省某電器股份有限公司將部分業(yè)務(wù)外包給安徽某物流有限公司，劉某系安徽某物流有限公司分配至安徽省某電器股份公司工作，并按月支付劉某的勞動(dòng)報(bào)酬，劉某接受安徽某物流有限公司的管理。雖然劉某與六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司簽訂有勞動(dòng)合同，但安徽省某電器股份有限公司并未提供證據(jù)證明劉某系由六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司派遣至該公司工作，亦未證實(shí)其與六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司存在用工派遣協(xié)議，六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司也未為劉某發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，故六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司與劉某不存在法律上的派遣和用人關(guān)系，某電器股份有限公司僅憑一份《勞動(dòng)合同書》不能證明劉某與六安市某人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司存在勞動(dòng)關(guān)系。其次，依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十條“被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法”和第十二條“ 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。安徽某物流有限公司應(yīng)為申請(qǐng)人所受事故傷害的用人單位，并為劉某申報(bào)工傷。安徽某電器股份有限公司協(xié)助安徽省物流有限公司為劉某申報(bào)工傷。本委認(rèn)定安徽某物流有限公司為劉某的用人單位，承擔(dān)劉某的工傷賠償主體責(zé)任。
員工未提前一個(gè)月離職可否不支付當(dāng)月工資
【案情簡(jiǎn)要】：
張某于2016年8月入職某市X汽車銷售公司，從事售后服務(wù)工作。2016年8月10日雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為三年，合同約定張某工資標(biāo)準(zhǔn)為2400元/月，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）等按照公司的工資分配制度和乙方實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定。入職后公司為張某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，張某的工資構(gòu)成為基本工資+績(jī)效工資等。2018年12月8日公司發(fā)布通知，內(nèi)容為：“從2018年12月1日起，人員工資按本市的低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，能自負(fù)盈虧的部門，盈利水平可以覆蓋經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的主體店，績(jī)效工資政策不變。請(qǐng)行政部、各店總經(jīng)理將部門崗位編制人員名單、2018年12月低工資標(biāo)準(zhǔn)的清單，在2018年12月28日前上報(bào)到董事長(zhǎng)辦公室核準(zhǔn)?！碑?dāng)日，該公司各店店長(zhǎng)將文件內(nèi)容傳達(dá)給員工。張某認(rèn)為，公司取消績(jī)效工資不合法，侵犯自己權(quán)益。于是，張某于2019年4月向合肥市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起勞動(dòng)仲裁，要求支付2018年12月至2019年2月期間績(jī)效工資9000元。【案件分析】：
公司單方取消績(jī)效工資是否合法？張某與該公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：“張某工資標(biāo)準(zhǔn)為2400元/月，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）等按照該公司的工資分配制度和乙方實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定”。銀行流水顯示，2018年12月前，張某工資遠(yuǎn)高于合同約定工資，超出的部分應(yīng)為績(jī)效工資。張某在工作業(yè)績(jī)和工作量未變的情況下，公司突然取消其績(jī)效工資，屬于克扣勞動(dòng)報(bào)酬。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睋?jù)此，公司應(yīng)舉證證明取消張某等人績(jī)效工資的正當(dāng)性，如不能舉證證明或不能合理說(shuō)明理由，公司擅自減少勞動(dòng)報(bào)酬的行為屬于違反勞動(dòng)合同約定和克扣勞動(dòng)報(bào)酬的行為。依據(jù)《勞動(dòng)法》第五十條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！敝俨梦J(rèn)定該公司取消績(jī)效工資的行為違法，支持了張某績(jī)效工資的仲裁請(qǐng)求。